omgaan met ongezond personeel

Hoe kunt u omgaan met ongezond personeel? Bas Albers, directeur van een gezondheidsadviesbureau adviseert.

1. Albers ziet regelmatig dat de ongezonde levensstijl als argument wordt gebruikt om van iemand af te willen. Vaak is het een chagrijnige werknemer die niet bevorderlijk is voor de sfeer, en bovendien overgewicht heeft en stevig rookt. Ongezond dus. Albers: ‘Het argument ‘overgewicht' of ‘gezondheidsproblemen' wordt dan oneigenlijk ingezet om van die vervelende man af te komen. Als je iemand wilt ontslaan, gaat het om natuurlijk om het functioneren en niet om het BMI van de persoon.  Zet dus in een gesprek in op het functioneren en benoem de signalen: hij is bijvoorbeeld chagrijnig en werkt moeilijk met collega's samen.'

2. De werkgever kan dozijnen vitaliteitprogramma´s en check-ups aanbieden, maar de werknemer draagt grotendeels zelf de verantwoordelijkheid voor zijn of haar gezondheid. Als werkgever kun je die eigen verantwoordelijkheid wel stimuleren. Als je niet wilt dat de nachtploeg om vier uur 's nachts frikadellen gaat staan bakken in de pauze, maak dan ook kenbaar waarom je dat niet wilt. Het is ongezond, zo ver komen de personeelsleden ook nog wel. Maar leg uit dat om vier uur 's nachts de leverfunctie op zijn laagste punt is, en het vet dus heel slecht wordt afgebroken. Albers: ‘Dat geldt niet alleen voor productiemedewerkers, maar ook voor bijvoorbeeld ICT-professionals. Men is bij hoogopgeleiden geneigd te denken: ‘ze snappen het wel'. Maar ook aan hen: leg uit wat ongezonde gewoonten teweeg kunnen brengen.'

3. Voorkomen is beter dan genezen. Het is belangrijk dat er een cultuur heerst waarin mensen zich kwetsbaar op durven te stellen. Dan zullen mensen een probleem in hun leefstijl - drinken, roken, overeten- eerder kenbaar maken. Albers: ‘Sommigen zullen liever niet over hun probleem praten als ze een grote druk voelen zich te moeten ontwikkelen. Als die druk er niet is, zal de werknemer eerder een probleem toegeven.' Makkelijker gezegd dan gedaan, zo'n ‘open cultuur' creëren. Maar met oprechte interesse tonen in je personeel kom je volgens de gezondheidsadviseur al een heel eind. Als iemand in een bepaalde levensfase zit die veel druk op het privéleven legt, zorg er dan voor dat je tijdelijk wat drukvan het werk afhaalt. Zorg dat hij minder hoeft te groeien of geef een andere invulling aan het werk.

4.Heb je zo'n cultuur (nog) niet? Dan kun je check-ups aanbieden. Een derde partij neemt dan een mentale en fysieke check af bij personeelsleden. De resultaten blijven onbekend voor de werkgever. Zo krijgt de medewerker de mogelijkheid om zijn eigen gedrag eens te doorzien. Albers: ‘Ook de vrolijke dikkerd die nu nog prima functioneert, maar waarvan je bang bent dat hij over vijf jaar voor problemen gaat zorgen, wordt op deze manier - voor zover deze dat nog niet was - bewust van zijn leefstijl en de eventuele gevolgen daarvan. Misschien zorgt hij nu nog niet voor problemen, maar de adviseur kan hem vertellen in welke fase dat wel kan gebeuren.Een werkgever kan vervolgens bijvoorbeeld coachingstrajecten aanbieden. Maar, eventuele hulp hoeft niet per se te komen van de werkgever zelf: de uitvoerder kan de werknemer ook door verwijzen naar de huisarts of een specialist.'

5. Schakel de bedrijfsarts in bij het maken van een preventiebeleid. Tijdens zijn spreekuur heeft hij een wachtkamer vol met afgekeurde en ‘ongezonde' mensen: een bron van informatie. Een bedrijfsarts heeft zicht op de mechanismen waarop het verzuim in de organisatie werkt. Bijvoorbeeld hoe werknemers omgaan met stressfactoren, of dat de stijl van de leidinggeven van een bepaalde manager veel verzuim in de hand werkt.

terug