"Voor het eerst een medewerker aannemen was voor ons een hele stap. Libra Personeelsdiensten heeft ons succesvol begeleid bij het organiseren van dit traject. "
Vincent Kleine Visual Media
Competentiemanagement
Haal het beste uit uw werknemers met competentiemanagement
Is iemand met ruime kennis van auto's ook een succesvolle autoverkoper? Is de vakinhoudelijke expert ook een goede collega? Niet vanzelfsprekend. Daarom: een minicursus competentiemanagement.
Competentiemanagement is een manier om richting te geven aan het loopbaanbeleid. U vertaalt de kern- competenties van een organisatie naar kennis, vaardigheden, houding en gedrag die medewerkers nodig hebben om in de organisatie te kunnen functioneren. Door competenties te benoemen en te ontwikkelen stuurt de organisatie de instroom, doorstroom en uitstroom van personeel. Competenties zijn de verbindende schakel tussen verschillende instrumenten van personeelsmanagement, zoals planning, werving, selectie, beoordeling en (loopbaan)ontwikkeling.
Gedragsrepertoire
Behalve kennis, ervaring en inzicht in inhoudelijke materie, is het ook belangrijk om te kijken hoe iemand met mensen omgaat, communiceert, een probleem of taak aanpakt. Die kwaliteiten (ook wel genoemd: het gedragsrepertoire) bepalen samen met inhoudelijke expertise de competenties. Competentie is dus: weten hoe iets werkt én kunnen doen wat effectief is in een bepaalde situatie.
Expertise en gedrag
Intelligentie en persoonlijkheid stellen grenzen aan de ontwikkelbaarheid van expertise en gedrag. Desondanks zijn psychologen het erover eens dat competentiemanagement altijd mogelijk is. Veranderingen in gedrag en emotionele stijl kosten weliswaar energie en doorzettingsvermogen maar mensen zijn in staat tot veranderingen in gedrag en emotionele stijl. Het belangrijkste is dat ze gemotiveerd zijn om bepaalde competenties te versterken. Voorwaarden voor succes zijn bijvoorbeeld: coaching en training on the job. Een leertraject uitgesmeerd over langere tijd heeft de voorkeur boven de snelkookpan-methode.
Onderdelen
Wat moet competentiemanagement een organisatie opleveren? Moet het een bijdrage leveren aan strategische doelen of de cultuurverandering van de organisatie? Zijn competenties een leidraad voor werving en selectie of voor de beoordeling van medewerkers? Wie aan de slag gaat met competentiemanagement doet er goed aan eerst het beleidsdoel scherp te stellen.
Vaststellen van kerncompetenties
De eerste stap in competentiemanagement is het benoemen van kerncompetenties voor de organisatie. Waarin blinkt de onderneming uit? Waar wíl ze goed in zijn? Kerncompetenties gaan over het concurrentievoordeel dat een organisatie kan behalen met bepaalde bekwaamheden en technologieën.
Ontwikkelen van competentieprofielen
Zijn de kerncompetenties bepaald, dan kan daarvan worden afgeleid welke competenties medewerkers van de organisatie moeten laten zien in hun houding en gedrag. Het gaat dan om het benoemen van kennis, vaardigheden en gedrag die nodig zijn om binnen de organisatie succesvol te presteren. Organisaties werken vaak met competentieprofielen: een verzameling competenties voor vergelijkbare functies of functiegroepen. Voorbeelden van competenties zijn ‘onafhankelijkheid’, ‘eigen koers varen: acties ondernemen of meningen verkondigen die meer gebaseerd zijn op eigen overtuigingen dan op een verlangen om anderen een plezier te doen’, ‘accuratesse’, ‘kostenbewustzijn’, ‘volhardendheid’, enz..
Om competenties te kunnen meten, moeten resultaatgebieden en prestatie-indicatoren worden vastgesteld. Een voorbeeld: stel dat de doelstelling van een afdeling is: ‘het onderhouden van contacten met externe relaties’. Bijpassende competenties zijn bijvoorbeeld ‘klantgerichtheid’ en ‘flexibiliteit’. Om die competenties te meten kan worden gekeken naar het resultaatgebied ‘klachtbehandeling’. Prestatie-indicatoren kunnen bijvoorbeeld zijn: het aantal klachten, het percentage opgeloste klachten en de mate van klanttevredenheid.
Communicatie en werken aan draagvlak
Competentiemanagement vraagt inspanningen van medewerkers en leidinggevenden. Een organisatie die het onderwerp serieus neemt, zorgt dat iedereen weet wat van hem of haar wordt verwacht in het dagelijkse werk. Met name het management krijgt er met de invoering van competentiemanagement een nieuwe taak bij. Leidinggevenden zullen zich een coachende stijl van leidinggeven moeten eigen maken waarin oog is voor gedrag en weerstanden van medewerkers.
Competenties integreren
Het daadwerkelijk werken met competenties krijgt vorm in het personeelsbeleid (bijvoorbeeld werving en selectie, beoordelingsinstrumenten, opleidingsplannen en POP’s) en het organisatiebeleid (mission statement, beleidsplannen). Een belangrijke rol is weggelegd voor professionals op het gebied van Personeel en HRM. De directie en/of het management moeten ervoor zorgen dat competenties verankerd worden in het totale beleid.
Bron: Brisk