Home / arbeidsovereenkomst-de-regels

arbeidsovereenkomst de regels

In een arbeidscontract staan de afspraken die u met uw werknemer over het werk heeft gemaakt. De wet schrijft niet voor wat er in moet staan.

Maar sommige afspraken moet u als werkgever wel op papier zetten. Met uitzondering van afspraken over de proeftijd en een concurrentiebeding, is de werknemer echter niet verplicht hier zijn handtekening onder te zetten.

Tip: Wij helpen u graag met het maken van een juiste (standaard-) overeenkomst.

Als werkgever moet u de volgende gegevens op papier zetten voor uw werknemer:

de naam en woonplaats van u als werkgever
de plaats(en) waar u werknemer werkzaam zal zijn;
uw functie of het soort werk dat uw werknemer gaat uitvoeren;
de datum waarop uw werknemer in dienst treedt;
de duur van het contract, als het een tijdelijk contract betreft;
de hoogte van het loon en het vakantiegeld;
het aantal uren dat uw werknemer per dag, per week of per maand werkt;
het aantal vakantiedagen;
de opzegtermijn voor u en uw werknemer;
of er een cao van toepassing is en zo ja, welke;
of er een pensioenregeling is.

U mag deze gegevens in een brief zetten die u ondertekent en aan uw werknemer geeft. Dat moet u wel doen binnen een maand na het begin van de arbeidsovereenkomst. Of u zet ze in een arbeidscontract dat u beiden ondertekent en waarvan uw werknemer één exemplaar krijgt. Als bepaalde gegevens al in de cao of een personeelsgids staan, hoeft u daar alleen maar naar te verwijzen.

De regels
Er zijn regels waar u zich als werkgever aan moet houden. De belangrijkste wetten waar deze in staan zijn:

Het Burgerlijk Wetboek: hierin vindt u regels over proeftijd, vakantie, opzegtermijnen en ontslag en of er van afgeweken mag worden in uw cao of arbeidscontract.
De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag: hierin staat dat u uw werknemer ten minste het minimumloon moet betalen.
De Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen: hierin staat bijvoorbeeld dat de werkgever mannen en vrouwen hetzelfde moet betalen voor hetzelfde werk.
Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen: waarin regels over ontslag staan.

Juiste overeenkomst
Zorg dat u de juiste overeenkomst afsluit. Namelijk de overeenkomst die past bij wat u met uw potentiële kandidaat wenst aan te gaan. Zorg er ook voor dat papier en praktijk met elkaar overeenkomen en aansluiten bij de bedoeling van beide partijen.

Werkgevers willen bijvoorbeeld in het begin vaak maximale flexibiliteit. Maar de werknemer is juist gebaat bij zoveel mogelijk zekerheid. Dit kan wringen, dus wees hier duidelijk over.

Een wijzigingsbeding
Aan te bevelen is het opnemen van een eenzijdig wijzigingsbeding. Bij een voldoende gerechtvaardigd belang van uw kant kunt u de overeenkomst dan gemakkelijker wijzigen.

Tijdig ondertekend
Een goede arbeidsovereenkomst is ondertekend door beide partijen, vóórdat de werknemer begint met werken. Proeftijd en concurrentiebeding gelden namelijk niet zonder getekende overeenkomst.

Is er geen overeenkomst op schrift, dan kan de werknemer beweren dat sprake is van een contract voor onbepaalde tijd. Terwijl mondeling was overeengekomen dat de overeenkomst voor zes maanden zou worden aangegaan.

Algemene voorwaarden
Secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals een onkostenregeling, worden vaak opgenomen in algemene arbeidsvoorwaarden. Maar die zijn pas van toepassing als de werknemer ze kent en heeft getekend voor akkoord.

Verwijst u daarom in de arbeidsovereenkomst duidelijk naar de algemene arbeidsvoorwaarden en leg vast dat de werknemer door ondertekening van de arbeidsovereenkomst met de geldigheid instemt.

Juiste opzegtermijn
De opzegtermijn hangt af van het dienstverband. Normaal gesproken is de opzegtermijn voor een werknemer één maand. Maar partijen mogen schriftelijk vastleggen dat zij af willen wijken van de wettelijke termijn.

Wanneer een functie moeilijk invulbaar is, wilt u uw werknemer misschien houden aan een langere opzegtermijn. Dit kan worden afgesproken. Maar u moet zich dan wel realiseren dat uw opzegtermijn dan ook dubbel zo lang is. ¬De maximale opzegtermijn voor de werknemer mag zes maanden bedragen.

Neem bij overeenkomsten voor bepaalde tijd altijd een tussentijdse opzegtermijn op. Gebeurt dat niet, dan zijn partijen in principe tot elkaar veroordeeld voor de duur van de overeengekomen contractsperiode.

Flexibiliteit inbouwen
Er zijn verschillende manieren om flexibiliteit in te bouwen: bijvoorbeeld een oproepovereenkomst, een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een min/max-overeenkomst. Hierin geeft u de garantie dat de werknemer ten minste een minimaal aantal uren wordt opgeroepen.

Roept u uw werknemer een kleiner aantal uren op dan minimaal afgesproken, dan bent u salaris het salaris verschuldigd voor het minimaal overeengekomen aantal uren. Maar de naam zegt het al, er wordt ook een maximum gesteld aan het aantal op te roepen uren.

Aanvulling pensioenregeling
Om de pensioenregeling toe te passen op de arbeidsrelatie met de werknemer kan een aanvulling op de arbeidsovereenkomst noodzakelijk zijn.

Ontbindende voorwaarde
Een arbeidsovereenkomst met ontbindende voorwaarde kan voor u een groot voordeel hebben, omdat er voor beëindiging van het contract geen opzegging of ontslagvergunning nodig is.

Maar om dezelfde reden is het niet altijd toegestaan deze op te nemen. Volgens de geldende rechtspraak is een ontbindende voorwaarde bijvoorbeeld niet geldig wanneer de invulling ervan afhankelijk is van het (subjectieve) oordeel van de werkgever.

Beëindig... schriftelijk
Wanneer werkgever en werknemer besluiten de arbeidsovereenkomst te beëindigen, kunt u dit het beste meteen schriftelijk vastleggen. Anders loopt u het risico het salaris van een ex-werknemer door te moeten betalen.

terug