" Libra Personeelsdiensten treedt voor Betten Financial News op als personeelsadviseur in de breedste zin van het woord, en naar volle tevredenheid."
Pim van Dijk - BFN
arbeidsmarktcommunicatie
Geert-Jan Waasdorp is directeur en oprichter van Intelligence Group, het bureau dat onderzoek doet naar, en advies geeft over, arbeidsmarktcommunicatie, doelgroepkennis en recruitmentvraagstukken.
Wat vind je van het niveau van de arbeidsmarktcommunicatie in Nederland?
Daar zit ik dubbel in. Ik vind dat het nog een heel stuk beter kan, maar als je het vergelijkt met het buitenland, dan doen we het heel goed. Wij zetten wereldwijd echt de toon op het gebied van recruitmentmarketing en employer branding.
Wat doen we beter dan andere landen?
We gebruiken meer kleur, meer beleving. Geen land op de wereld geeft zoveel aandacht aan employer branding als Nederland. En wij vinden arbeidsmarktcommunicatie nog echt belangrijker dan sourcing, terwijl dat in landen als Engeland en Amerika niet zo is. Daar focust men zich primair op sourcing. De Nederlandse arbeidsmarktcommunicatiebureaus zijn niet voor niets altijd de grote winnaars van de prijzen in het buitenland. Kijk bijvoorbeeld ook naar Maximum, dat is het grootste bureau in China. En wat wij doen met de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is nergens op de wereld terug te vinden. Nergens worden mensen opgeleid in arbeidsmarktcommunicatie.
Wat kan er beter?
Bedrijven moeten minder technische profielen maken en meer wervingsprofielen. Als je drie of vier zinnen toevoegt aan je tekst die uit het hart beschrijft wat een vacature mooi en leuk maakt, dan trek je hem al uit de middelmaat.
Moet je niet ook wat over het bedrijf zelf zeggen in plaats van over de vacature? Meer dus employer branding?
Jazeker. Als jij kunt vertellen wat jouw organisatie authentiek en onderscheidend maakt, dan moet je dat zeker met koeienletters uitdragen. Maar dat is vaak voor heel veel werkgevers lastig.
Wat kun je nog meer doen om aan je employer branding te werken?
Heel klein beginnen. Als je alleen al je CEO op video interviewt en uit laat leggen waarom het zo bijzonder is om voor dat bedrijf te werken, dan is dat echt een goeie start. Dus niet meteen grote campagnes starten en een half miljoen verbranden, maar heel klein beginnen.
Jullie onderzoeken ook hoe kandidaten zich oriënteren op een baan. Hoe doen ze dat tegenwoordig?
Nog steeds voornamelijk via vacaturesites. 55 procent doet dat op die manier. De nummer twee is het eigen netwerk, maar ligt daar met 39 procent al beduidend onder.
En hoe zit het met social media? Nemen die het niet over, zoals veel wordt gezegd?
Niet als oriëntatiemiddel. Er wordt wel veel geroepen dat jobboards eindig zijn en dat social media het helemaal zijn, maar dat blijkt niet uit de cijfers. Social media zijn ook niet bedoeld voor het plaatsen van vacatures. Als je ze alleen daar voor gebruikt, dan kun je vergeten dat je op die manier mensen binnenhaalt. Dan gebruik je een 2.0-kanaal op een 0.0-manier en dan krijg je -1 reacties. Serieus: als je Twitter gebruikt om alleen maar vacatures te verspreiden, dan schaadt dat jouw employer brand en werkt het eerder averechts.
Er zijn toch wel voorbeelden dat het wel goed werkt?
Best practices heb je altijd wel. Maar we praten met z’n allen al twee jaar over Deloitte, dus dat zegt genoeg. Als social media zo mindblowing is, waarom zijn de goede verhalen dan zo beperkt? Het lijkt wel een voetbalclub die zegt dat ze het beste team ter wereld hebben, maar nooit speelt.
Maar dan kan het nog steeds werken om mensen te vinden toch?
Sterker nog: het werkt supergoed om mensen te vinden. Daarom zeg ik ook dat je altijd social media moet inzetten bij het vinden van personeel. Maar dat valt bij mij in de categorie sourcing net als zoeken in een cv database. Dan ben je niet bezig met arbeidsmarktcommunicatie, maar met arbeidsmarktbenadering. Dat is een heel ander spel.
Kandidaten gebruiken het medium niet om zich te oriënteren op een baan. Ja, pas als ze de vacature ergens anders hebben gevonden. Dan komen ze om te kijken met wie ze gaan praten. Maar we zien zelden dat ze hun profiel aanpassen omdat ze een baan zoeken. Ze gebruiken Facebook en LinkedIn ook niet om actief te gaan zoeken naar vacatures. Ze gaan niet naar de advanced search om banen te vinden. Als ze actief gaan zoeken, doen ze dat via jobboards en niche sites.
Hoe moet je social media dan wel goed gebruiken?
Dan citeer ik graag Roos van Vugt: eerst heel goed luisteren en dan gaan participeren. Dus niet hit-and-run, dat heeft helemaal geen zin.
Maar je mag toch wel vacatures plaatsen op Twitter en Facebook?
Natuurlijk. Maar als ik een vacature plaats is dat nog geen 5 procent van de content die ik plaats.
Wat moet je als bedrijf minimaal doen om kandidaten te vinden?
Je moet in elk geval de volgende zes stappen doen. Eerst kijken of er intern iemand zit die het kan doen, dan wel of iemand intern een goede kandidaat weet (referral). Daarna moet je de vacature op je eigen site zetten, op een of meerdere vacaturesites en verspreiden via social media. Vervolgens moet je een cv-search doen en zorgen dat je goed vindbaar bent via Google. Dat is het low-hanging fruit, de dingen die je altijd moet doen.
En als je dan nog niemand kunt vinden?
Dan heb je een wervingsprobleem en zal je gerichter moeten kijken naar waar je doelgroep zit en wat deze beweegt. Dan komen wij met Intelligence Group om de hoek kijken. Wij brengen de doelgroep in kaart en adviseren hoe je die doelgroep kunt aanspreken. Wat je ze moeten aanbieden, waar je moet adverteren, wat er in de tekst moet staan. Alles wat te maken heeft met bereiken, bewegen en benaderen van doelgroepen.
Hoe doe je dat bewegen?
Dat gaat om de pullfactoren die je gebruikt. De arbeidsvoorwaarden die je aanhaalt. En hoe je jezelf authentiek en onderscheidend neerzet. Je moet inspelen op de motieven die je doelgroep heeft. Iemand in de sales vindt bonussen belangrijk, terwijl technici weer vooral de inhoud van de functie doorslaggevend vinden. Er is een grote diversiteit aan beweegmotieven op de arbeidsmarkt. Wij brengen die allemaal in kaart door continu onderzoek te doen onder de Nederlandse beroepsbevolking.
Jullie doen momenteel ook weer onderzoek naar de beste recruitmentsite van Nederland. Wat vind je van het niveau in het algemeen van recruitmentsites?
Ik vind dat er technisch gezien betere sites waren dan afgelopen jaren. Met technisch bedoel ik: vindbaar, op de doelgroep geschreven, met veel informatie en goede content. Dat wordt echt steeds beter. Je ziet dat bedrijven echt geleerd hebben van de goede voorbeelden van bijvoorbeeld Essent en Deloitte. Maar wat ik mis is dat er weinig beleving is in de sites.
Wat bedoel je met beleving?
Ik mis het gevoel dat een bedrijf wil uitstralen. Ik wil verrast worden, uitgenodigd worden om lang op die site te blijven, door mooi beeldmateriaal. Een site die dat wel goed doet is www.luchtverkeersleider.nl. Die is al jaren een norm en echt fantastisch.
Ik denk dat beleving de komende jaren erg belangrijk gaat worden op recruitmentsites. Tenminste, zolang we niet in een zware recessie terechtkomen, want dan zal er natuurlijk weinig geïnvesteerd worden. Maar als de krapte doorzet, dan is beleving het sleutelwoord. Niet de vindbaarheid, want dat is een randvoorwaarde.
Wat is je verwachting eigenlijk van de arbeidsmarkt. Gaan we een krapte krijgen?
We gaan twee dingen zien: stijgende werkloosheid en krapte in bepaalde sectoren. Een tweedeling in de arbeidsmarkt dus.
Waar komt de krapte en waar de werkloosheid?
Krapte komt er bij alles wat bèta is, zoals techniek en IT. En bij alles wat gespecialiseerd is. Met name in de zorg, maar ook gewoon ambachtsmensen: MBO-techniek, goede schoonmakers, timmermannen. Werkloosheid zal ontstaan in het volledige middensegment. Alles wat vervangbaar is en geautomatiseerd kan worden en geoutsourcet: HR-mensen, helpdeskmedewerkers, administratief personeel.
terug naar Tips Tricks & Tools
Bron: Monsterboard