ziekteverzuim en vakantie

4 Augustus 2016

Vakantiedagen
Wat zijn de regels voor vakantiedagen volgens het ministerie?

Werknemers hebben recht op betaald vakantieverlof. De afspraken staan in de cao of spreek je af in de arbeidsovereenkomst. Een werknemer krijgt minstens 4 keer het aantal werkdagen per week als vakantiedagen. Bij een 4-daagse werkweek heeft je werknemer dus recht op 16 vakantiedagen per jaar en bij een volledige werkweek op 20 dagen per jaar. Alle dagen daarboven zijn zogeheten bovenwettelijke vakantiedagen.

Wanneer op vakantie
Een medewerker mag in principe zelf weten wanneer hij vakantie opneemt. Tenzij dat problemen oplevert voor je bedrijf. Bijvoorbeeld als je werknemer een vakantie aanvraagt tijdens een piekperiode. Of als een directe collega van die werknemer in diezelfde periode vrij neemt. Tussen 30 april en 1 oktober moet je je werknemer zeker 2 weken vrij geven. Dat mag 2 weken aaneengesloten zijn of 2 keer 1 week.

Als je werknemer ziek wordt tijdens zijn vakantie dan moet hij zich tijdens deze vakantie ziek melden. Vervolgens geef je als werkgever de ziekmelding door aan je bedrijfsarts of arbodienst. Is je werknemer beter, dan meld je dat ook. Vraag aan je werknemer of hij een verklaring wil overleggen van een plaatselijke arts of ziekenhuis. Soms moet je jouw werknemer ook ziekmelden bij UWV. Is je werknemer een uitzendkracht of payroller, dan hoef je niets te doen.

Ziek op vakantie
Het kan ook zijn dat je werknemer ziek is en toch vakantie wil opnemen. Dat mag. Als werkgever moet je je werknemer de kans geven om op vakantie bij te komen. Het kan het herstel zelfs bevorderen. Vraag bij een zieke werknemer wel altijd advies aan je bedrijfsarts. Een zieke werknemer bouwt evenveel vakantedagen op als andere werknemers. Een zieke werknemer moet toestemming vragen om vakantie te vieren. De vakantiedagen kunnen dan – met instemming van de zieke werknemer! – worden afgeboekt.

Collectieve vakantie
Veel bedrijven kennen een vaste collectieve vakantie. Leg deze voorgeschreven collectieve vakantie goed vast in je arbeidsvoorwaarden- of bedrijfsreglement. In dat geval kun je de vakantieperiode afboeken van het vakantiesaldo. Als de medewerker ziek is, is het belangrijk te weten of hij écht niet in staat is om vakantie te vieren. In dat geval is afboeking van de vakantiedagen niet toegestaan. Overleg met je bedrijfsarts of vakantie vieren echt niet lukt. Leg verder duidelijk vast of er bij ziekte ook bovenwettelijke vakantiedagen worden opgebouwd.”

Re-integratie
Soms wil het herstel van de zieke niet vlotten en duurt het langer dan beiden willen. Samen met de werknemer moet je gaan kijken wat mogelijk is: re-integratie dus. Al je afspraken en inspanningen om weer aan het werk te gaan leg je vast in een speciaal re-integratiedossier. Merk je dat je werknemer zelf niet voldoende doet om weer aan de slag te kunnen, dan mag je in sommige gevallen zelfs ontslaan, na overleg met het UWV.

Een mooi voorbeeld hiervan is een recente uitspraak van het gerechtshof Den Bosch tussen een schoonmaakbedrijf en een interieurverzorgster. De vrouw is gediagnosticeerd met COPD III (een ernstige longaandoening). Op 24 augustus 2015 heeft het schoonmaakbedrijf de vrouw op staande voet ontslagen. Het hof vat de redenen voor het ontslag als volgt samen: “Deze redenen zijn naar het oordeel van het hof tweeërlei. Haar wordt verweten dat zij voor het schoonmaakbedrijf en de arbeidsdeskundige onbereikbaar is en de met haar gemaakte afspraken met betrekking tot haar re-integratietraject niet nakomt en niet verschijnt op de afspraken met en bij de arbeidsdeskundige. Ten tweede is zij zonder toestemming op vakantie gegaan.”

Facebookpagina
Het schoonmaakbedrijf heeft een viertal screenshots overlegd, afkomstig van de Facebookpagina van de vrouw en betoogt dat zij zich op 27 juli 2015 in de buurt van Antalya (Turkije) op een strand nabij een drukke weg bevond, op 11 september 2015 heeft meegelopen in een demonstratie, op 10 juli 2015 (al) onderweg was naar Turkije en op 30 januari 2015 naar Antalya (Turkije) is vertrokken, waar zij op 25 februari 2015 nog steeds was.

Arbeidsdeskundige
Het hof houdt geen rekening mee met deze onthullingen, maar stelt wel vast dat zij wist dat ze op 19 augustus 2015 moest verschijnen bij de arbeidsdeskundige en toch niet verscheen. Het was niet de eerste keer dat ze verzuimde. Het hof concludeert dat zij “bij herhaling geen gevolg heeft gegeven aan de verplichting die in het kader van haar arbeidsongeschiktheid op haar rust om zich door de arbeidsdeskundige te laten controleren, zonder dat hiervoor een rechtvaardiging aanwezig is. Deze omstandigheid levert echter op zichzelf nog geen dringende reden op als bedoeld in de artikelen 7:677 lid 1 en 7:678 lid 1BW.”

Opschorting loondoorbetaling
Volgens het hof zou je dit namelijk kunnen bestraffen met een tijdelijke opschorting van de loondoorbetaling. Maar het feit dat ze daarnaast ook nog eens zonder toestemming lang vakantie heeft gevierd, zorgt voor een zwaardere straf. “Dat zij nog ruim voldoende verlofdagen tegoed had voor het opnemen van vakantie, is niet relevant. Het is aan de werkgever om (met inachtneming van de daarvoor geldende regels) vakantie vast te stellen”, aldus het hof.

Uit de uitspraak: “Het hof is van oordeel dat het niet naleven van de controlevoorschriften, ondanks twee heel duidelijke waarschuwingen, en het zonder toestemming voor langere tijd op vakantie naar het buitenland gaan, in onderlinge samenhang bezien zo ernstig dat dit de opzegging wegens een dringende reden rechtvaardigt.” De vrouw mag de proceskosten betalen.

Zorg voor goed dossier
Uit alles blijkt dat je alle communicatie goed en met een tijdspad in je dossier moet hebben zitten. Mocht je een dergelijk geval bij de hand hebben, dan is het fijn dat er later geen verwarring is over de feiten.

« Terug naar het nieuwsoverzicht