Verzuimbeleid en de Wet Poortwachter

20 Augustus 2007
In de Arbo-wet staat ondermeer dat een werkgever verplicht is de verzuimbegeleiding te verzorgen en hierover duidelijkheid te verschaffen naar zijn werknemers via een verzuimprotocol. Verder moet de werkgever jaarlijks een Arbo-jaarverslag van het afgelopen jaar en een Arbo-jaarplan voor het komende jaar en later schrijven. Op operationeel niveau omvat het verzuimbeleid de uitvoering van (interne) procedures van relevante externe regelgeving, preventief ziekteverzuimbeleid, de patroon van het ziekteverzuim en de aanpak daarvan en de cultuur van de organisatie.

Eerste operationeel aandachtspunt
Een belangrijke valkuil op operationeel niveau is dat niet op lange termijn wordt nagedacht over het ziekteverzuimbeleid en dat een ziekmelding vaak individueel wordt behandeld, zonder organisatiebreed een link te leggen met oorzaken en gevolgen van ziekteverzuim.

Ziekteverzuim
In het algemeen kun je stellen dat ziekteverzuimbeleid tot doel heeft preventief en gericht het ziekteverzuim aan te pakken om te voorkomen dat mensen onnodig lang ziek blijven, arbeidsongeschikt raken en in de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. De vroegere WAO)terechtkomen. Werkgever en werknemer zijn daarvoor in de eerste plaats verantwoordelijk.

Sinds 1 januari 2004 zijn werkgevers verplicht gesteld zieke werknemers twee jaar lang loon door te betalen. Deze regeling is vooral bedoeld om werkgevers meer verantwoordelijk te stellen voor het ziekteverzuim van werknemers, wat in principe een hogere kostenpost met zich meebrengt. Een goed ziekteverzuimbeleid moet de werkgever helpen om het ziekteverzuim en de kosten laag te houden.

Poortwachter
De verlenging van de verplichte loondoorbetaling moet een spoedig terugkeer naar werk stimuleren en de Wet Verbetering Poortwachter versterken. De doelstelling van de Wet Verbetering Poortwachter is: Het verzuim omlaag krijgen en de instroom naar de WIA inperken.
Deze wet is sinds 1 april 2002 van kracht is en geeft duidelijke voorwaarden aan van werknemers en werkgevers. Als werkgevers onvoldoende doen om een zieke werknemer weer aan het werk te helpen, kunnen zij door het UWV worden verplicht om het loon maximaal een jaar langer door te betalen. Als zieke werknemers weigeren mee te werken aan hun reí¯ntegratie dan kunnen zij worden gekort op hun salaris of worden ontslagen.


Poortwachter in het kort

DAG 1/WEEK 1
De werkgever meldt de ziekte binnen een week bij de Arbo-dienst (of bedrijfsarts).

WEEK 2-5
Beoordelen of er sprake kan zijn van een langdurig verzuim. Werkgever en Arbo-dienst of bedrijfsarts houden contact met de zieke, minimaal eens in de zes weken. Samen onderzoeken ze de mogelijkheden om weer aan de slag te gaan.

WEEK 6
Als de Arbo-dienst of bedrijfsarts na zes weken denkt dat het verzuim langer gaat duren, dan geeft de Arbo-dienst of bedrijfsarts de werkgever en de werknemer een probleemanalyse: een advies over de onderzochte mogelijkheden/beoordeling van de mogelijkheden om weer aan het werk te gaan.

WEEK 6-8
Plan van Aanpak. Werkgever en werknemer stellen een plan van aanpak op en benoemen een casemanager die de uitvoering van het plan bewaakt.

Men werkt eerst aan re-integratie binnen het eigen bedrijf. Lukt dat niet, dan moet de werkgever zelf de re-integratie bij een andere organisatie in gang zetten en daarbij zo nodig een re-integratiebedrijf inschakelen. Er wordt een re-integratiedossier bijgehouden. Aansturing gebeurt als het nodig is. De werknemer en de Arbo-dienst of bedrijfsarts krijgen een afschrift van het plan van aanpak en van de eventuele bijstellingen.

WEEK 13
Ziekmelden bij UWV. Meldt na dertien weken het verzuim aan het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Eigen risicodrager doet dat na acht maanden.

WEEK 14
Periodiek overleg over de voortgang in relatie met het plan van aanpak.

MAAND 8
Regel een arbeidsdeskundige beoordeling.

MAAND 9
Geef de werknemer de benodigde informatie voor zijn of haar WIA-aanvraag. Controleer of het reí¯ntegratieverslag van de Arbo-dienst is ontvangen.

NA MAAND 12
Gedurende het hele dienstverband blijft de werkgever verantwoordelijk voor de reí¯ntegratie van de werknemer.

Na een jaar ziekte is er een verplicht evaluatiemoment tussen werkgever en werknemer. Stel vast welk re-integratieresultaat u in het tweede ziektejaar wilt behalen en hoe u dat gaat doen.

MAAND 20
Stel een reí¯ntegratieverslag op als de werknemer na twintig maanden nog niet aan de slag is (acties, resultaat evaluatie, conclusie).

Als werkgever en werknemer beiden denken dat ze met wat extra tijd alsnog zullen slagen, kunnen ze aan het UWV vragen de keuring (maximaal een jaar) uit te stellen.

Als de werknemer een uitkering aanvraagt op grond van de WIA, dan beoordeelt het UWV het re-integratieverslag: dit is de zogenoemde poortwachtertoets. Alleen als de werkgever en de werknemer zich genoeg hebben ingespannen om te voorkomen dat de werknemer een uitkering nodig heeft, volgt eventueel een keuring voor de WIA.

Uitzonderingssituaties
Het plan van aanpak is niet nodig als vrijwel meteen duidelijk is dat voor de terugkeer naar werk niets kan worden gedaan. Gaat het om een tijdelijk contract dat afloopt in de ziekteperiode? Dan stellen werknemer en werkgever bij einde dienstverband samen een reí¯ntegratieverslag op. Het UWV beoordeelt dan of werkgever en werknemer genoeg hebben gedaan om een uitkering te voorkomen. Is dat niet zo, dan kan het UWV een sanctie opleggen: ziekengeld verhalen op de werkgever of een lagere uitkering voor de werknemer. Ook bekijkt het UWV of de werknemer recht heeft op een ziektewetuitkering.

Afstemming
Het belangrijkste maatregel uit de Wet verbetering poortwachter is het Re-integratieverslag. Het documenteren en verantwoorden van de stappen in een verslag moet de afstemming tussen werkgever, werknemer en Arbo--dienst verbeteren. Dit geldt ook voor het overleg met private partijen, zoals particuliere verzekeraars en reí¯ntegratiebedrijven.
Het reí¯ntegratiedossier bevat daarnaast een goede basis voor het verstrekken van de medische en arbeidskundige informatie, die het UWV nodig heeft voor de uitvoering van zijn wettelijke taken.

Tweede operationeel aandachtspunt
Een ander operationeel aandachtspunt is dat het arbeidsverzuim in organisaties slechts voor een klein deel medisch te verklaren is. De rest van het arbeidsverzuim is gedrag gerelateerd. Daar is door de werkgever en werknemer veel aan te doen.

Belangrijk is daarom om de regels en het interne beleid voor terugkeer naar werk goed na te volgen en in te bedden in de structuur, de cultuur en het gedrag van de organisatie(leden).

Derde operationeel aandachtpunt
Ziekteverzuim binnen de organisatie hangt niet alleen samen met de fysieke vitaliteit van uw medewerkers, maar ook met hun motivatie en werkinstelling. Uit grootschalig onderzoek van Effectory blijkt dat tevreden medewerkers gemiddeld vier keer minder verzuimen dan ontevreden personeelsleden.

Om deze reden is het aan te raden vitaliteit en motivatie onderdeel te maken van preventief ziekteverzuimbeleid. Hier hoort ook bij het alert zijn op belangrijke oorzaken van werkgerelateerde psychosomatische klachten. Deze liggen in de invloedsfeer van de organisatie. Vooral op operationeel niveau.

Bronnen: Ministerie van SZW, www.wetpoortwachter.nu, managers online

« Terug naar het nieuwsoverzicht