tijdelijke contracten
6 Augustus 2015Werkt u met tijdelijke contracten of heeft u oproepkrachten in dienst en wilt u meer weten over de nieuwe regels rondom flexwerkers? Hieronder vindt u de belangrijkste wijzigingen:
Nieuw: aanzegtermijn bij einde tijdelijk arbeidscontract
Sluit u met uw werknemer een tijdelijk contract van minimaal 6 maanden af? Dan geldt de aanzegtermijn. Dit houdt in dat u aangeeft of de overeenkomst na afloop wordt voortgezet of niet. U moet dit uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk aan uw werknemer laten weten. Advies is om bij het opstellen van het contract op te nemen dat de overeenkomst niet wordt voortgezet als de termijn van het contract is afgelopen.
Houdt u zich hier niet aan? Dan bent u uw werknemer een vergoeding van 1 maandsalaris verschuldigd. Houdt u zich wel aan de aanzegplicht, maar geeft u het te laat aan? Dan bent u een evenredige vergoeding verschuldigd. Voorbeeld: Bent u één week te laat, dan betekent dit een vergoeding van één weeksalaris.
Proeftijd is afhankelijk van duur tijdelijk contract
Of werkgever en werknemer een proeftijd kunnen afspreken is afhankelijk van de duur van het tijdelijke contract. Vanaf 1 januari 2015 mag:
- bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter mag geen proeftijd meer worden opgenomen;
- bij een looptijd van meer dan 6 maanden maar minder dan 2 jaar mag de maximale proeftijd 1 maand zijn;
-een langere proeftijd worden vastgesteld als de werknemer een tijdelijk contract van 2 jaar of langer krijgt.
De maximale duur van de proeftijd is in dat geval 2 maanden.Wordt er een tijdelijk contract verlengd? Dan mag er in het nieuwe contract geen nieuwe proeftijd worden opgenomen. Daarop is 1 uitzondering. Er mag een proeftijd in het contract staan als aan de werknemer andere vaardigheden of verantwoordelijkheden worden gevraagd.
Geldt er een cao? Dan gaat deze maatregel in bij het einde van de looptijd van deze cao of uiterlijk 1 juli 2016. Tot die tijd kunnen andere regels gelden. Raadpleeg daarom altijd de cao.
Concurrentiebeding en relatiebeding alleen in uitzonderlijke gevallen
Vanaf 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk een concurrentiebeding en relatiebeding op te nemen in een tijdelijk contract.
Versterking rechten oproepkrachten
Veel werkgevers werken met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nul urencontract of een min-max contract. Roept u de oproepkracht op, maar kan het werk niet verricht worden? Bijvoorbeeld omdat het weer te slecht is. Of roept u de oproepkracht niet op terwijl er wel werk is? Dan heeft de werknemer recht op loon voor de uren waarvoor hij is opgeroepen of opgeroepen had kunnen worden.
U kan in de arbeidsovereenkomst vastleggen dat in de eerste 6 maanden geen loondoorbetalingsverplichting is. Dan bent u de eerste 6 maanden niet verplicht om de werknemer loon te betalen voor de uren die na een oproep niet gewerkt zijn of waarvoor hij niet is opgeroepen. Deze periode van 6 maanden kan alleen worden verlengd als dat in een cao is geregeld.
Geldt er een cao? Dan gaat deze maatregel in bij het einde van de looptijd van deze cao of uiterlijk 1 juli 2016. Tot die tijd kunnen andere regels gelden. Raadpleeg daarom altijd de cao.
Vanaf 1 juli 2015: na 3 tijdelijke contracten of 2 jaar aanspraak op vast contract
Op 1 juli 2015 verandert er meer voor tijdelijke werknemers. De ketenbepaling beperkt de mogelijkheden om tijdelijke contracten te verlengen (zonder dat een vast contract ontstaat). Vanaf die datum ontstaat geen vast contract als werkgever en werknemer:
- maximaal 3 tijdelijke contracten afsluiten;
- maximaal 2 jaar gebruik maken van elkaar opvolgende tijdelijke contracten.
Blijft een werknemer na 3 tijdelijke contracten of langer dan 2 jaar bij de werkgever werken? Dan kan de werknemer wel aanspraak maken op een vast contract. Een reeks van tijdelijke contracten wordt doorbroken als er een periode van meer dan 6 maanden tussen ligt.
Bron: Brisk