solliciteren
1 Oktober 2015Het is de laatste tijd regelmatig in het nieuws, mensen die bij een reorganisatie moeten solliciteren op de eigen baan. Maar kun je dat als werkgever wel verplichten?
Goede begeleiding
Vaak wordt met solliciteren op de eigen baan bedoeld dat de bestaande functies worden opgeheven en worden vervangen door nieuwe functieomschrijvingen, waar de werknemer op moet solliciteren. Wanneer dit proces niet goed wordt begeleid loopt men het risico dat werknemers dit als discutabel ervaren. Maar in de praktijk komt deze procedure vaker voor. En gelukkig gebeurt dit vaak onder goede begeleiding. De werkgever heeft hiermee als het ware een alternatief voor het afspiegelingsbeginsel.
Contractueel
Contractueel zijn werknemers niet verplicht te solliciteren op hun eigen baan als de werkgever hen dat oplegt. Het gaat namelijk om een wijziging van de arbeidsvoorwaarden en die kan een werkgever niet eenzijdig opleggen. Toch blijkt het in de praktijk niet verstandig om te weigeren. De meerderheid van de werknemers accepteert doorgaans de ontstane situatie en zal solliciteren op de eigen baan. De werknemer die weigert loopt een groter risico zijn baan te verliezen, want de werkgever zal al snel aangeven dat hij het vertrouwen in de werknemer heeft verloren.
Ook uit jurisprudentie blijkt dat, mocht het geschil bij de kantonrechter eindigen, deze zelden tegen de wens in gaat van de werkgever om de werknemer te ontslaan. De kantonrechter realiseert zich meestal dat de breuk niet meer te lijmen is en zal het arbeidscontract ontbinden.
Weigeren leidt er helaas zelden toe dat een werkgever ingaat op de inhoudelijke bezwaren achter een weigering. Eenmaal voor de rechter heet het dat 'de arbeidsrechtelijke verhoudingen verstoord zijn'.
Een assessment weigeren: de gevolgen
Vaak nemen de werkgevers hun solliciterende werknemers een assessment af, om op basis daarvan te bepalen of iemand geschikt is voor de “nieuwe” functie (die soms maar een fractie anders is dan de oude functie). Of het assessment wordt gebruikt om te bepalen welke werknemer het meest geschikt is (en wie er dus ontslagen moet worden.) Ook een assessment kun je weigeren, maar wat zijn daarvan de gevolgen? Als een werknemer weigert, komt de situatie op scherp te staan. Een werkgever kan dan verschillende dingen doen:
- Alsnog met de werknemer afspreken wat hij moet verbeteren en op welke termijn. Dat is dan wel lastig, omdat zonder assessment-uitslag minder goed duidelijk is op welke punten hij tekortschiet.
- Een opmerking over de weigering opnemen in het personeelsdossier en het er verder bij laten zitten. Komt het in de toekomst dan toch tot ontslag, dan kan de werkgever dit meenemen als bewijslast.
- Uitspreken dat hij van de werknemer af wil. Dat geeft de werknemer dan wel meteen een goede onderhandelingspositie: het is immers onvoldoende bewezen dat hij niet goed heeft gefunctioneerd. De werkgever zal dan een stevige vergoeding of bijvoorbeeld een outplacementtraject moeten toekennen. Uiteraard kan dit proces wederom eindigen bij de kantonrechter.