sociaal plan
28 September 2015Sociaal plan opstellen voor organisaties
Het opstellen van een sociaal plan is een complexe en intensieve bezigheid. Een sociaal plan beschrijft alle voorzieningen voor de werknemers die negatieve gevolgen ervaren van een reorganisatie.
Hoewel het wettelijk niet verplicht is om een sociaal plan op te stellen, is het wel aan te raden omdat u, juist op deze cruciale momenten, kunt laten zien of u een goede of minder goede werkgever bent. Een minder goed beeld kan later de wervingsactiviteiten van uw bedrijf zeer negatief beïnvloeden. In dit artikel gaan we in op de verschillende onderdelen van een sociaal plan en waar u allemaal op moet letten bij het opstellen hiervan.
Onderdelen van een sociaal plan
Een sociaal plan bestaat uit een groot aantal onderdelen. Een uitwerking op hoofdlijnen kan op enkele pagina’s maar een meer gedetailleerd plan kan zomaar uit 50 pagina’s bestaan. De belangrijkste onderdelen die in een sociaal plan moeten worden opgenomen zijn onder andere:
- De ontslagvolgorde: u beschrijft hierin welke werknemers zullen vertrekken en welke werknemers blijven of intern van baan wisselen.
- Interne ondersteuning: hier beschrijft u hoe u als werkgever de werknemers gaat helpen bij het vinden van een nieuwe baan.
- Zoekperiode naar een nieuwe baan: hoe lang mag de werknemer zoeken naar een nieuwe baan op kosten van de werkgever?
- De hoogte van een eventuele ontslagvergoeding.
Begeleiding naar een nieuwe baan voor de werknemers
Als werkgever kunt u niet zomaar werknemers ontslaan, u bent verplicht u te houden aan de Wet Melding Collectief Ontslag. Het is verder belangrijk dat u uw werknemers helpt bij het vinden van een nieuwe baan na een reorganisatie, zodat ze zo snel mogelijk aan een nieuwe baan worden geholpen.
De werkgever kan intern (interne mobiliteit) of extern opzoek gaan naar geschikt werk. Soms gebeurt het dat de nieuwe functie andere eisen stelt aan de werknemer dan de oude functie waardoor bijscholing noodzakelijk is. Dit wordt dan in de meeste gevallen verzorgd door u als werkgever. Vaak neemt u dit mee in de opstelling van het sociaal plan. Tijdens het zoeken naar nieuw werk moet de werkgever de salarissen doorbetalen. Deze periode ligt tussen de 3 maanden en de 24 maanden en heet de zoekperiode of de bemiddelingstermijn.
Hoe schrijft u een gedegen sociaal plan?
Als werkgever moet u vooraf over onderstaande punten hebben nagedacht voordat u een sociaal plan voor uw werknemers opstelt:
1. Het budget van een sociaal plan
Bepaal van tevoren welk budget nodig is voor de reorganisatie. Dit vormt tevens het kader waarbinnen u als werkgever met eventuele andere stakeholders onderhandelt over de voorwaarden die in het sociaal plan worden opgenomen.
2. Begeleiding naar werk of ontslagvergoeding?
Is het doel van het sociaal plan om werknemers te begeleiden naar een nieuwe baan? Of wordt er een financiële regeling getroffen met alle ontslagen werknemers? Het kan ook dat u als werkgever uw werknemers zo lang mogelijk in dienst willen houden. Dit kan met een eventuele vrijstelling van werkzaamheden. Voor uw werknemers is het een stuk gemakkelijker te solliciteren vanuit een dienstverband dan vanuit de positie als werkloze.
3. De planning
Het is verder belangrijk om een planning te maken waarin u een bepaald tijdspad volgt om de reorganisatie door te voeren. Bij een grote reorganisatie wordt voor een sociaal plan altijd een aantal deadlines afgesproken. Alleen op deze manier houdt u een goed inzicht in de stand van zaken.
4. Andere stakeholders
Last but not least is het verstandig om van tevoren met de andere stakeholders om de tafel te zitten en de plannen te bespreken. Het sociaal plan heeft meer succes wanneer het tot stand is gekomen na overleg met eventuele vakbonden en ondernemingsraad, dan wanneer u het initiatief alleen uitwerkt.
Bron: Leefomgeving.nl