Selectie van brief en CV

5 Oktober 2015

Het inschatten of de sollicitant bij een bepaalde functie hoort, is best lastig. Toch gaat de besluitvorming heel snel; uit onderzoek van ‘The Ladders’ (onderaan het artikel staat de link) blijkt dat een recruiter binnen zes seconden weet of de sollicitant wel of geen fit heeft met de betreffende functie. Het cv wordt gescand en de recruiter beslist of de cv wel of niet past. Maar hoe kan je dit als werkgever of recruiter het beste aanpakken?

Verschillende selectierondes
Natuurlijk betekent dat niet dat je je moet haasten als je cv’s bekijkt, maar met een enorme stapel cv’s is een strenge en overzichtelijke selectie wenselijk. Hou verschillende selectierondes, zodat je uiteindelijk tien kandidaten overhoudt voor het sollicitatiegesprek.

Eerste selectieronde
Kijk in de eerste selectieronde eerst alleen naar de cv’s. Verwijder de kandidaten waarvan de ervaring en/of opleiding je niet aanspreekt, of als deze niet aansluiten bij de functie. Bekijk het profiel van de kandidaat, als de hierin beschreven vaardigheden en ambities niet aansluiten bij de functie, verwijder deze. Als je twijfelt, bekijk dan de motivatiebrief.
Let er op of de persoonlijke gegevens in de cv compleet zijn. Soms laten sollicitanten hun leeftijd weg. De meest voorkomende reden hiervoor is dat oudere sollicitanten eerder kunnen zijn afgewezen wegens de leeftijd. Houd hier dus rekening mee.
Screen op functietitels; dit bespaart tijd. Kijk verder vooral naar de ervaring van de laatste vijf tot tien jaar.
Kijk daarna naar de motivatiebrieven. Zijn deze gekreukeld, vies of hebben ze een rommelige lay-out, verwijder deze dan. Ook brieven met een te klein lettertype, spelfouten of brieven van 3 of 4 kantjes, kan je verwijderen. De manier waarop er gesolliciteerd wordt, zegt al veel over de sollicitant en zijn of haar geschiktheid voor de functie. Ziet de sollicitatie er verzorgd en compleet uit? Zijn de organisatienaam, contactpersoon en vacaturenaam juist vermeld?

Tweede selectieronde
In de tweede selectieronde kan je de volgende brieven afwijzen. De vage verhalen: “Met mijn uitstekende kwaliteiten ben ik de uitstekende persoon..”. De onpersoonlijke brief: “Geachte heer/mevrouw, ik wil overal werken als het maar dichterbij mijn huidige woning is.”
Twijfel je over sommige brieven? Maak een ‘Misschien-stapel’.

Derde selectieronde
In de derde selectieronde wordt het werk subtieler, en de selectie word meer afhankelijk van de persoon die de cv’s en brieven leest en de aard van de functie. Er wordt overgegaan tot het toekennen van plus- en minpunten. Betrek ook de ‘Misschien-stapel’ uit de vorige selecties bij deze ronde.
Er worden minpunten toegekend bij onbeleefdheid, respectloosheid, schrijffouten, klagen of negativiteit, opschepperigheid, vage omschrijvingen en rommelige, ongeordende zinnen.
De sollicitant krijgt pluspunten bij enthousiasme, helderheid en bondigheid; dat geeft communicatieve vaardigheid aan. Bewezen kennis en ervaring zijn interessant, en als de sollicitant weet wat hij of zij wil en kan, geeft dat zelfbewustheid aan. Het verdiepen van de sollicitant in de organisatie is een pluspunt, net als bewezen contact met de werkgever. Dit laatste zegt iets over hoe actief en ondernemend de sollicitant is.

Met deze stappen als houvast werk je je gestaag door de stapel cv’s en motivatiebrieven heen. Uiteindelijk hou je een stuk of tien sollicitanten over die je op gesprek kan vragen. En je kan er zeker van zijn dat er een goede kandidaat tussen zal zitten, het vooronderzoek is immers grondig gedaan!

De link naar het onderzoek van The Ladders: http://cdn.theladders.net/static/images/basicSite/pdfs/TheLadders-EyeTracking-StudyC2.pdf

« Terug naar het nieuwsoverzicht