|
Niets is zo vervelend als geconfronteerd worden met een werknemer die zich ernstig misdraagt en niet te vertrouwen is. Van die werknemer wilt u af, en wel zo snel mogelijk. Ontslag op staande voet is daarvoor de beste oplossing. Maar dat kan alleen als aan alle voorwaarden voor ontslag op staande voet is voldaan.
Anders loopt u het risico dat u salaris moet doorbetalen voor een werknemer die u naar huis heeft gestuurd. Dat is zuur. Onderstaande checklist werd voor u opgesteld met zaken waarop u absoluut op moet letten als u een werknemer op staande voet wilt ontslaan.
Er moet sprake zijn van een ‘dringende reden’.
Bij ontslag op staande voet verliest de werknemer zijn recht op salaris en ww-uitkering. Logisch dat werknemers niet te lichtvaardig op staande voet kunnen worden ontslagen. Voor ontslag op staande voet moet sprake zijn van zogeheten ‘dringende redenen’. De gedraging van de werknemer moet zodanig ernstig zijn dat van werkgever niet verwacht kan worden de werknemer nog enig moment langer op de werkvloer te dulden.
De wet geeft enkele voorbeelden van dringende redenen, zoals:
-diefstal, verduistering, fraude;
-mishandeling, bedreiging;
-opzettelijk vernielen eigendommen werkgever;
-openbaar maken bedrijfsgeheimen;
-weigeren te voldoen aan redelijke opdrachten werkgever;
-grove veronachtzaming van plichten ( denk bijv. aan herhaaldelijk te laat komen en negeren veiligheidsvoorschriften).
Maar ook andere dringende redenen zijn mogelijk. Denk bijvoorbeeld aan nieuwe zaken als belediging op Facebook, veelvuldig bezoek ‘pornosites’ of social media sites.
Of de aan werknemer verweten gedragingen voldoende dringend zijn hangt niet alleen af van de aard van de gedraging, maar kan ook afhangen van zaken als:
-is er een bedrijfsreglement die de gedragingen verbiedt of reguleert?;
-hoe vaak heeft de gedraging zich voorgedaan?;
-treedt werkgever altijd op tegen deze gedragingen, of meet hij met twee maten?;
-is werknemer gewaarschuwd dat herhaaldelijk gedrag ( bijv. te laat komen) kan leiden tot ontslag?
Eerdere gedragingen: Het kan zo zijn dat een gedraging op zichzelf onvoldoende ‘dringend’ is, maar indien deze gevoegd wordt bij eerdere misdragingen van de werknemer het resultaat is dat er sprake is van een voldoende dringende reden ( de bekende druppel die de emmer doet overlopen).
Persoonlijke omstandigheden werknemer
Of ontslag op staande voet gerechtvaardigd is kan ook afhangen van de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Zo kan een gedraging ‘minder zwaar’ aangerekend worden aan een werknemer die kan bogen op een lange, onberispelijke, staat van dienst dan aan een werknemer die nog slechts kort in dienst is.
Nader onderzoek en schorsing
Heeft u een (sterk) vermoeden van een dringende reden, maar staat die reden of de dader nog niet voldoende vast, dan is het verstandig nader onderzoek te doen. Voer dat onderzoek voortvarend uit en schors zogewenst de werknemer gedurende dat onderzoek. Tijdens de schorsing dient u het salaris van de werknemer door te betalen.
Horen werknemer
In de meeste gevallen is het verstandig de werknemer te horen over het hem verweten gedrag. Mogelijk ligt de zaak anders dan u dacht? Maak van dit gesprek met uw werknemer een schriftelijk verslag.
Handelen volgens bedrijfsregels en CAO
Indien in uw bedrijf interne regels, of CAO-regels, gelden die de te volgen procedure bij ontslag op staande voet beschrijven, volg deze dan nauwgezet.
Onverwijld optreden
De werkgever die geconfronteerd wordt met een dringende reden moet ‘onverwijld’ optreden. Onverwijld is niet hetzelfde als ‘onmiddellijk’. Werkgever wordt enige bedenktijd en onderzoekstijd gegund. Maar die tijd mag niet te lang duren. Als werkgever dient u voortvarend te werk te gaan bij het ontslag en het eventuele onderzoek naar de misdraging.
Indien duidelijk is dat werknemer het verweten gedrag heeft gepleegd, mag het geven van ontslag op staande voet niet worden uitgesteld.
Onmiddellijk mededelen met alle redenen en de juiste redenen
Gaat u over tot ontslag op staande voet, dan moet dat meteen aan de werknemer worden medegedeeld. Indien u het ontslag mondeling mededeelt zorg dan voor getuigen en bevestig het ontslag per aangetekende brief.
Zorg dat u bij het ontslag en in de ontslagbrief gelijk alle redenen noemt waarop het ontslag is gebaseerd; u mag de redenen namelijk niet later aanvullen of wijzigen.
Formuleer zorgvuldig de reden(en) van ontslag.
Vermijd daarbij termen bekend uit het Strafrecht (zoals ‘diefstal’ ‘valsheid in geschrifte’) maar omschrijf concreet wat er is gebeurd (bijvoorbeeld: je hebt bij ons onkostennota’s ingediend voor kosten die je niet gemaakt hebt).
Indien het ontslag op staande voet gebaseerd is op meerdere gedragingen, vermeld dan bij het ontslag dat elke afzonderlijke reden ook op zichzelf voldoende reden is voor ontslag op staande voet.
Per direct uitvoering geven aan het ontslag op staande voet
De op staande voet ontslagen werknemer mag geen moment langer in uw bedrijf werken. Laat hem dus bijvoorbeeld niet zijn werk afmaken. Stop ook onmiddellijk zijn salaris en laat hem de bedrijfseigendommen inleveren.
Procesrisico's vermijden: de vaststellingsovereenkomst
De uitkomst van een ontslag op staande voet procedure bij de rechter is niet altijd goed te voorspellen. Als u niet het risico wilt lopen dat de rechter het ontslag niet terecht vindt, kunt u overwegen het einde van de arbeidsovereenkomst met werknemer in een vaststellingsovereenkomst te regelen.
Bron: Brisk
|
