Libra personeelsdiensten





onderzoeksplicht & mededelingsplicht

12 Februari 2012

Hier wordt stilgestaan bij de mogelijkheid van beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een werknemer die tijdens zijn sollicitatie een verkeerde voorstelling van zaken heeft gegeven over zijn arbeidsverleden. Gedacht kan worden aan een werknemer die heeft verzwegen dat hij bij zijn vorige werkgever is ontslagen wegens diefstal of ongewenste intimiteiten.

Wanneer had van de werkgever meer onderzoek mogen worden verwacht en wanneer plukt een werknemer de zure vruchten van het verzwijgen van een dubieus arbeidsverleden?

Het opzettelijk valselijk informeren over hoe de vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd
Wanneer de werknemer de werkgever bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst heeft misleid door het tonen van vervalste getuigschriften, of door het opzettelijk verstrekken van valse inlichtingen over hoe zijn vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd, kan dit volgens de wet een dringende reden voor ontslag op staande voet zijn. Maar let op! Het betreft slechts een voorbeeld van een reden die een ontslag op staande voet zou kunnen rechtvaardigen. Of dit het geval is, hangt af van de bijkomende omstandigheden van het geval.

Onderzoeksplicht werkgever versus mededelingsplicht werknemer
Zo wordt van de werkgever verwacht dat hij tijdens de sollicitatieprocedure voldoende concreet onderzoek doet naar relevante feiten uit het arbeidsverleden van de werknemer. Van de werkgever wordt verwacht dat hij onderzoekt of de sollicitant beschikt over bepaalde diploma’s en vaardigheden. Van de sollicitant wordt verwacht dat hij de werkgever uit eigen beweging informeert indien hij bepaalde cruciale basisvereisten mist. Indien de werkgever geïnteresseerd is in de strafrechtelijke doopceel van de sollicitant, moet hij hier onderzoek naar doen tijdens de sollicitatiefase, op straffe van verval van die bevoegdheid en de mogelijkheid er consequenties aan te verbinden.

Werkgever heeft aan zijn onderzoeksverplichting voldaan
Indien de werkgever aan zijn onderzoeksverplichting heeft voldaan, moet nog met een aantal andere omstandigheden rekening worden gehouden alvorens tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan worden overgegaan.

Ernst en aard van de verzwegen feiten
De ernst en de aard van de verzwegen feiten zijn van belang voor het antwoord op de vraag of beëindiging van de arbeidsovereenkomst is gerechtvaardigd en op welke wijze die beëindiging kan plaatsvinden: is er bijvoorbeeld sprake van een dringende reden voor ontslag op staande voet? Daarbij speelt ook het antwoord op de vraag of de aard van de verzwegen feiten aansluit bij de aard van de werkzaamheden die de werknemer bij de nieuwe werkgever verricht een belangrijke rol. Indien de (nieuwe) werknemer van een bank heeft verzwegen dat hij bij zijn vorige werkgever is ontslagen wegens fraude, zou dit een dringende reden voor ontslag op staande voet kunnen zijn.

Dit is echter wel een feit waar de werkgever tijdens de sollicitatieprocedure naar had kunnen vragen. Alleen indien de werknemer hierover heeft gelogen, zou dit in een later stadium een ontslag op staande voet kunnen rechtvaardigen. Dit neemt niet weg dat het verzwijgen van deze feiten wel tot een verstoorde arbeidsverhouding kan leiden en om die reden tot een ontbinding zou kunnen leiden.

Tijdsverloop en staat van dienst
Tot slot is het tijdsverloop sinds het plegen van de feiten bij de vorige werkgever en het moment dat de nieuwe werkgever ervan hoort van belang. Indien de werknemer inmiddels lange tijd goed functioneert bij de werkgever, kan het tijdsverloop in de weg staan aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst (wegens een dringende reden), ook al had de werknemer deze feiten tijdens zijn sollicitatie moeten melden. De Hoge Raad vond een goed dienstverband van 7 jaar in ieder geval te lang om nog een ontslag op staande voet te geven wegens het verzwijgen van de reden waarom het vorige dienstverband was geëindigd.



« Terug naar het nieuwsoverzicht