nul
12 Oktober 2015Er is de afgelopen tijd veel geschreven over het nul-urencontract. In dit artikel wordt ingegaan op wat een nul-urencontract is en de huidige stand van zaken.
Wat is het?
Met het nul-urencontract sluit de werkgever met de werknemer een arbeidsovereenkomst af voor bepaalde of onbepaalde tijd, maar regelt hierin geen vaste werkuren. In plaats daarvan, is in het nul-uren contract geregeld dat hij de werknemer flexibel oproept. Als de werkgever de werknemer oproept, moet hij verplicht op het werk verschijnen. Daar staat wel tegenover dat de werknemer ook volledige sociale bescherming geniet, zoals doorbetaling bij ziekte. De werkgever betaalt alleen loon over de uren die de werknemer werkt. Deze afspraak moet expliciet op papier staan.
Na zes maanden
De eerste zes maanden betaalt de werkgever de werknemer naar het aantal gewerkte uren, maar daarna krijgt hij meer rechten. De werknemer krijgt namelijk na zes maanden ook loon als hij niet kan komen werken om redenen die buiten zijn of haar macht liggen. Zo heeft de werknemer na zes maanden recht op uitbetaling van het gemiddeld aantal uren dat hij in de voorgaande drie maanden heeft gewerkt. Bovendien wordt na zes maanden aangenomen dat de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft met een omvang die eveneens gelijk is aan het aantal gemiddeld gewerkte uren in de voorafgaande drie maanden.
Een werkgever mag na 6 maanden alleen nog maar voor bepaalde functies via de cao afwijken van de 'loondoorbetalingsplicht bij geen werk'. Hierbij moet het gaan om functies waarvan de overeengekomen werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. In alle andere situaties is er namelijk sprake van structureel werk. Het risico dat er geen werk is, hoort dan niet op de werknemer te worden afgewenteld.
Is het nulurencontract vóór 1 januari 2015 tot stand gekomen? Dan kan er nog steeds via de cao onbeperkt worden afgeweken van de loondoorbetalingsverplichting. Cao-afspraken hierover van voor 1 januari 2015 blijven geldig tot maximaal anderhalf jaar na inwerkingtreding van het wetsvoorstel.
Minimaal 3 uur loon bij oproep
De werkgever is verplicht een werknemer met een nul-urencontract op te roepen, als er werk ontstaat waarvoor hij geschikt is. Het is dan niet billijk om een uitzendkracht op te roepen, zelfs als dat beter uitkomt.
Omdat er binnen een nul-urencontract geen afspraak gemaakt wordt over het aantal uren dat de werknemer werkt heeft hij iedere keer dat hij wordt opgeroepen recht op minimaal 3 uur loon.
Loondoorbetaling bij ziekte
Bij een nul-urencontract gelden de volgende regels omtrent het doorbetalen van loon gedurende ziekte:
- De werknemer wordt ziek tijdens een oproepperiode
Hij krijgt minstens 70% van zijn loon over de afgesproken periode die hij zou moeten werken. Als dit lager is dan het voor hem geldende minimumloon, krijgt hij het minimumloon.
- De werknemer blijft na afloop van een oproepperiode ziek
Hij krijgt alleen betaald voor de uren die hij heeft gewerkt tijdens de oproepperiode. Zolang zijn arbeidscontract duurt, heeft hij geen recht op een ziektewetuitkering. Pas als zijn arbeidscontract eindigt, kan hij een ziektewetuitkering aanvragen bij UWV.
- De werknemer is ziek buiten een oproepperiode
In de periode waarin hij niet wordt opgeroepen, heeft hij geen recht op doorbetaling van het loon. Zolang zijn arbeidscontract nog duurt, heeft hij ook geen recht op ziektewetuitkering. Pas als zijn arbeidscontract eindigt, kan hij een ziektewetuitkering aanvragen bij UWV.
Verlofuren en vakantiegeld
De verlofuren en vakantietoeslag worden berekend aan de hand van de gewerkte uren en het verdiende brutoloon. Hierbij kijkt de werkgever dus niet naar de uren vermeld in het contract, maar naar de uren die daadwerkelijk zijn gewerkt. Het is gebruikelijk dat het vakantiegeld bij nul-urencontracten direct betaald worden bij de gewerkte uren.
Opzeggen van het contract
Het is niet mogelijk om een nul-urencontract te beëindigen door de werknemer niet meer op te roepen. Als er een contract voor bepaalde tijd is afgesloten, dan eindigt het contract op die bepaalde einddatum. Bij een contract voor onbepaalde tijd moet de werkgever de overeenkomst zelf opzeggen volgens de regels van het ontslagrecht.
Nul-urencontracten en de zorg
In het sociaal akkoord van 2013 hebben de sociale partners zich uitgesproken tegen het gebruik van nul-urencontracten omdat het teveel onzekerheid biedt voor werknemers. Binnen de zorg is zelfs een verbod op nul-urencontracten afgesproken. Werkgevers en werknemers werken in overleg met het kabinet nog aan de precieze invulling van dit verbod.