nul uren
8 Juli 2014Het nul-urencontract biedt de nodige flexibiliteit. In tegenstelling tot een 'gewone' arbeidsovereenkomst spreekt u vooraf geen gemiddeld aantal arbeidsuren af. U zit dus niet direct vast aan een bepaalde omvang van het dienstverband. Bovendien beloont u alleen die uren waarop uw nieuwe personeelslid ook echt werkt. U hoeft niet door te betalen bij ziekteverzuim of verlof. Dit moet u overigens wel expliciet vastleggen. Veel werkgevers dichten het nul-urencontract echter meer flexibiliteit toe dan het werkelijk bezit.
Beperkingen naast voordelen
Na een half jaar ontstaat namelijk 'automatisch' een arbeidscontract voor een gemiddeld aantal uren. De nul-urenmedewerker die u gedurende de eerste zes maanden van zijn dienstverband niet hoeft door te betalen bij ziekte, maakt na die periode wel aanspraak op ziekengeld. Na een half jaar moet u hem laten opnemen in uw ziekteverzuimpolis. Verder is het belangrijk naar uw afspraken te handelen. De werknemer die op nul-urenbasis bij u binnenkomt, maar in de praktijk iedere week dezelfde uren op dezelfde dagen werkt, heeft ondanks het etiket van nul-urencontract gewoon een arbeidsovereenkomst voor een gemiddeld aantal uren.
Tot slot kun u een nul-urencontract niet laten aflopen door uw werknemer simpelweg niet meer op te roepen. U bent namelijk verplicht om werk aan te bieden als dat binnen uw bedrijf aanwezig is. Het is daarom belangrijk om aan de overeenkomst een termijn te verbinden. Na afloop daarvan kunt u de samenwerking zo nodig zonder problemen beëindigen.
Wet Werk en Zekerheid
Het antwoord op de vraag 'Of dit zo blijft als de Wet Werk en Zekerheid van kracht wordt? is ja. Overigens is aan dit antwoord wel een 'maar' verbonden! De beoogde nieuwe wetgeving laat de mogelijkheid in stand om gedurende de eerste zes maanden van het dienstverband loondoorbetaling uit te sluiten als de werknemer geen werk verricht.
Sommige CAO's wijken nu nog van deze zes maanden af in het nadeel van de werknemer. Voor een oproepkracht kan dit tot langdurige inkomensonzekerheid leiden. Om hieraan een einde te maken, beperkt de wet met ingang van 1 januari 2015 de mogelijkheid om in de CAO af te wijken. Er kan straks alleen nog een langere uitsluiting van loondoorbetaling worden afgesproken voor functies waarvan de werkzaamheden incidenteel zijn en geen vaste omvang hebben. Denk bijvoorbeeld aan piekwerkzaamheden. De functies waarvoor dit geldt, moeten expliciet genoemd zijn in de CAO.
Bron: Alfa