meer dan 1 ontslaggrond?
25 Augustus 2015Voorheen kon de werkgever zich vrijelijk ofwel tot het UWV richten voor een ontslagvergunning, of de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De WWZ heeft deze keuzevrijheid ingeperkt: de wet schrijft voor tot welke instantie de werkgever zich moet wenden. Daarnaast wordt de werkgever gedwongen een keuze te maken uit de ontslaggronden: tot voor kort kon de werkgever met een allegaartje aan redenen de rechter overtuigen om tot ontbinding over te gaan.
Oude situatie
Onder het oude recht kon de werkgever kiezen of hij de UWV-route of de route via de kantonrechter volgde. Vaak kozen werkgevers bij reorganisaties voor het UWV, omdat die route doorgaans goedkoper was: het UWV kende de werknemers geen ontslagvergoeding toe.
Bij meer persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren, kozen werkgevers vaker voor de ontbindingsprocedure, omdat die procedure in dergelijke gevallen kansrijker was. En dat kwam juist doordat de kantonrechter de werknemer een ontslagvergoeding kon meegeven. Was het dossier van de werkgever niet geheel op orde, dan compenseerde de kantonrechter dit door de werknemer een hogere ontslagvergoeding mee te geven. Vaak lag er méér dan één reden aan het ontslag ten grondslag: werkgevers betoogden bijvoorbeeld dat de werknemer niet alleen onvoldoende functioneerde, maar dat ook nog eens de arbeidsrelatie was verstoord.
Nieuwe situatie
De WWZ dwingt werkgevers een keuze te maken uit de volgende ontslaggronden:
a. Bedrijfseconomische omstandigheden;
b. Werknemer is 2 jaar ziek;
c. Werknemer is regelmatig ziek;
d. Werknemer functioneert onvoldoende;
e. Werknemer heeft verwijtbaar gehandeld;
f. Gewetensbezwaren;
g. Verstoorde arbeidsverhouding;
h. Overig.
Wat op het eerste gezicht een simpele meerkeuzevraag lijkt, zal in de praktijk flinke dilemma’s opleveren. Waar werkgevers voorheen nog ontslaggronden konden combineren, moéten ze nu kiezen. Dit levert bijvoorbeeld problemen op wanneer er sprake is van ‘een beetje’ disfunctioneren en een arbeidsverhouding die ‘enigszins’ verstoord is. Dergelijke verzoeken zal de kantonrechter gaan afwijzen: de kantonrechter mag het immers alleen toewijzen indien de reden voor ontslag volledig binnen één hokje van de meerkeuzevraag valt. Het wordt daarmee in zijn algemeenheid lastiger een arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Conclusie
Werkgevers worden gedwongen een duidelijke keuze te maken wanneer het gaat om de redenen achter een ontslag. Met een cocktail van verschillende redenen gaan werkgevers het niet meer redden. Reden te meer om bij een voornemen tot ontslag een duidelijke strategie te bepalen, zodat u goed door deze meerkeuzevraag heen komt.
Bron: Personeelsnet