Ketenbepaling wijzigt

10 December 2013

Eerder een vast contract
Artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek (BW) is een oude bekende voor HR-professionals. Want het regelt dat drie elkaar opvolgende tijdelijke contracten binnen een periode van drie jaar, de vierde keer overgaan in een vast contract. Ook als minder tijdelijke contracten een periode van drie jaar overschrijden, ontstaat recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Tijdelijke contracten worden als opeenvolgend gezien als zij elkaar met een tussenpoos van drie maanden of minder opvolgen.

De nieuwe wet wijzigt de huidige ketenbepaling als volgt:

• de maximumtermijn van de ketenbepaling wordt teruggebracht van drie jaar naar twee jaar.
• de tussenpoos waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien, wordt verlengd van drie naar zes maanden. Hiervan kan niet meer bij cao worden afgeweken.
• afwijking bij cao van de maximale duur en het maximale aantal contracten blijft mogelijk tot hooguit zes tijdelijke contracten in een periode van ten hoogste vier jaar, maar wordt wel aan voorwaarden gebonden. Het mag bijvoorbeeld niet als in een sector ‘normale’ schommelingen in het werk plaatsvinden, maar alleen bij werkzaamheden die noodzakelijkerwijs met zich brengen dat zij projectmatig worden gefinancierd en daarom verlenging van de ketenbepaling rechtvaardigen. Verder kan een uitzondering van de ketenbepaling worden gemaakt voor zeer specifieke beroepen, zoals topsporters.
• ondanks de ketenbepaling, blijft het nog wel mogelijk om (zonder keten) één langjarige tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
• de ketenbepaling is niet van toepassing voor werknemers onder de 18 jaar als de gemiddelde omvang van de verrichte werkzaamheden, gemiddeld over de looptijd van hun overeenkomst bezien, ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen.
• de ketenbepaling treedt wel in werking vanaf de dag waarop de werknemer de leeftijd van achttien jaar heeft bereikt. De lopende arbeidsovereenkomst op de dag waarop de werknemer de leeftijd van achttien jaar heeft bereikt, telt als een eerste arbeidsovereenkomst voor de berekening van het aantal aangegane arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De duur van het contract wordt berekend vanaf de dag dat de werknemer de leeftijd van achttien jaar heeft bereikt.
• leerlingen die een duale opleiding volgen, combineren leren met werken. Het is dan niet de bedoeling dat zij bij het leerbedrijf door de ketenbepaling recht krijgen op een vast contract. Tot nu toe werd dat opgelost met de generieke afwijkingsmogelijkheid bij cao. Maar nu wordt dit bij wet geregeld.

Verlengen maximale tussenpoos
De regels over de tussenpoos bij het samentellen van contracten wordt aangepast. Op dit moment mag een werkgever een werknemer die langer dan drie maanden niet bij hem in dienst is geweest opnieuw drie tijdelijke contracten aanbieden over een periode van maximaal drie jaar.

Deze constructie biedt werkgevers veel ruimte om een vast contract te ontwijken en werkt daarmee oneigenlijk gebruik in de hand. Om de kans op een vast contract voor een werknemer te vergroten, wordt de termijn van een tussenpoos waarin doorgeteld wordt verlengd naar zes maanden. Deze tussenpoostermijn mag in de cao niet worden aangepast.

De tussenpoos in de zogeheten Ragetlieregel (artikel 7:667, vierde lid BW) wordt eveneens verlengd naar ten hoogste zes maanden. De Ragetlieregel houdt in dat opzegging vereist is wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (binnen een termijn van maximaal 6 maanden) volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij dezelfde werkgever en de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet door rechtsgeldige opzegging of rechterlijke ontbinding is geëindigd.

Geen proeftijd bij kort contract
De proeftijd bij een tijdelijk contract van ten hoogste een half jaar wordt verboden. De werkgever die nog wel een proeftijd wil, moet dus een contract afspreken dat langer is dan een half jaar, met proeftijd. Het kabinet denkt dat deze maatregel zal bijdragen tot een beperktere inzet van kortdurende contracten.

In het BW wordt geregeld dat proeftijd nietig is in geval van opvolgende contracten. Dat sluit aan bij bestaande jurisprudentie. Een nieuwe proeftijd is nog wel geldig als een nieuw contract duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden eist. De werkgever heeft dan immers nog geen zicht op de vaardigheden van de werknemer met betrekking tot de nieuwe werkzaamheden. Ook dit is conform de bestaande jurisprudentie.

Concurrentiebeding niet in tijdelijk contract
Concurrentiebeding bij tijdelijke contracten wordt in principe verboden. Er komt een uitzondering op deze hoofdregel voor die gevallen waarin de werkgever gemotiveerd  aangeeft welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen.
In het beding zelf dient gemotiveerd te worden welke bedrijfs- of dienstbelangen het betreft en waarom die een concurrentiebeding vereisen. Dit noopt de werkgever tot een concrete afweging en voorkomt daarmee een lichtvaardig gebruik van het beding. Zonder motivering is het beding nietig.

Wanneer er wel een motivering is opgenomen, maar de werknemer van mening is dat er niet of niet meer sprake is van zodanig zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen dat die een concurrentiebeding noodzakelijk maken, kan hij dit voorleggen aan de rechter. Die kan het beding vervolgens vernietigen indien hij meent dat de motivering de noodzaak voor een concurrentiebeding onvoldoende onderbouwt.

Het blijft voor intermediairs wel mogelijk om in een inleenovereenkomst op te nemen dat er een redelijke vergoeding verschuldigd is door de inlener aan degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt (de ‘uitlener’) voor de door deze verleende diensten in verband met de terbeschikkingstelling, werving of opleiding van de desbetreffende arbeidskracht.

Het wetsvoorstel brengt ook geen verandering in de regels voor het aangaan van een concurrentiebeding in contracten voor onbepaalde tijd. Al jaren is er sprake van dat het concurrentiebeding op de helling moet. Het kabinet gaat de SER daarover nu om advies vragen.

Bron: Personeelsnet

« Terug naar het nieuwsoverzicht