Tijdens een sollicitatiegesprek wil je alles van een kandidaat weten. Maar mag je ook alles zomaar vragen? Dat blijkt nog niet zo makkelijk…
1. De recruiter mag een referentie benaderen die niet als referentie is opgegeven, maar bijvoorbeeld ter sprake kwam tijdens het gesprek of gevonden is via LinkedIn.
2. De recruiter mag de sollicitant confronteren met wat hij gezien heeft op social media.
3. De recruiter mag een sollicitant vragen wat hij op dit moment (ongeveer) verdient.
4. De recruiter mag vragen of er genetische ziektes voorkomen in de familie van de sollicitant.
5. De recruiter mag nooit vragen naar religieuze activiteiten.
6. De recruiter mag vragen of iemand een WIA-keuring heeft ondergaan, maar pas na 2 maanden in functie.
7. De recruiter mag vragen wat de partner van de sollicitant voor werk uitvoert.
8. De recruiter mag een sollicitant nooit vragen of hij in aanraking is geweest met de politie.
9. De recruiter mag vragen of de sollicitant een 9-tot-5-mentaliteit heeft.
10. De recruiter mag een sollicitant vragen of hij of zij lid is van een vakbond.
Zeg eens eerlijk: alle 10 goed? Of zit er toch een vraag bij die je stiekem wel eens gesteld hebt, maar die eigenlijk verboden is? Er zit soms ook een dunne lijn tussen wat volgens de Algemene wet gelijke behandeling wel en niet mag. Een mannelijke priester mag bijvoorbeeld wel, maar benoemen dat je een jonge teamplayer zoekt valt onder discriminatie.
Sinds 1994
Ongelijke behandeling is in het volledige arbeidsproces verboden: van aanstelling en arbeidsvoorwaarden tot promotie en ontslag. Eén van de belangrijkste wetten op dit gebied is de Algemene wet gelijke behandeling die sinds 1994 van kracht is. Die wet regelt bijvoorbeeld dat in de vacaturetekst geen voorkeur mag worden uitgesproken over:
Magazijnmedewerker: Nederlands of niet?
Vragen naar een man of vrouw voor de functie is dus vrij duidelijk verboden, maar soms is het minder duidelijk of er sprake is van ongelijke behandeling. Voor de functie van magazijnmedewerker wordt beheersing van de Nederlandse taal gevraagd. Het valt aan te nemen dat sollicitanten die behoren tot etnische minderheden dan minder kans maken; voor hen kan het lastiger zijn om aan de eis te voldoen. Maar voor deze functie is het helemaal niet noodzakelijk om vloeiend Nederlands te kunnen spreken. Hoewel er niet direct groepen uitgesloten worden is er toch sprake van onderscheid naar ras, en dus indirecte discriminatie.
Wanneer mag onderscheid dan wel?
Onderscheid maken mag alleen als het relevant is voor de functie. Dit is bijvoorbeeld het geval bij geestelijke ambten, zoals dat van priester, waarbij alleen mannen tot de opleiding worden toegelaten en dus ook alleen maar de functie mogen uitoefenen. Maar ook als fotomodel of voice-over is het geslacht bepalend voor het oefenen van de functie. Een dameskledingwinkel mag echter niet specifiek vragen naar een ‘winkeljuffrouw’, een mannelijke verkoper kan net zo goed dameskleding verkopen. En dan is het dus discriminatie…
En dan is er ook nog iets als positieve discriminatie
Groepen met een achterstand positief discrimineren? Het is gauw glad ijs. Alleen omdat er in je bedrijf bijvoorbeeld minder vrouwen werken, betekent het niet dat dit als minderheid wordt erkend en je onder het mom van positieve discriminatie om vrouwelijke medewerkers mag vragen. Oppassen geblazen dus…
Bron: Dit artikel kwam tot stand in samenwerking met Adxpert, arbeidskundig expertisecentrum in Ridderkerk.